DISPOSITIONS LÉGALES

, par udfo34

Depuis le 1er janvier 2015, de nouvelles modalités de financement sont mises en place (NB. elles remplacent le budget de 0,08 pour mille). Un fonds paritaire spécifique a été créé pour financer notamment l’indemnisation des salariés bénéficiant d’un congé de formation économique, sociale et syndicale.

Ce fonds est alimenté par une contribution des employeurs (Article L. 2135-10, I du Code du travail). Son taux a été fixé par décret à 0,016 % (Article D. 2135-34 nouveau du Code du travail). La contribution est due à compter des paies effectuées à partir du 1er janvier 2015. Elle se calcule sur une assiette alignée sur celle des cotisations de sécurité sociale.

En termes de maintien de salaire, l’employeur doit tout d’abord respecter les dispositions conventionnelles précitées (maintenir une indemnité égale à 50 % du manque à gagner).

Ensuite, un complément de rémunération, à verser par l’employeur, peut s’ajouter aux conditions suivantes (Article L.3142-8 nouveau du Code du travail) :

– une demande écrite d’une organisation syndicale précise le niveau demandé du complément de rémunération (en pratique, le montant pourrait porter sur la différence entre l’indemnisation conventionnelle et la rémunération totale du salarié) ;

– un accord écrit du salarié a été annexé pour bénéficier du maintien du salaire par l’employeur, sous réserve que celui-ci en obtienne le remboursement.

L’employeur peut obtenir le remboursement de ce complément de rémunération auprès de l’organisation syndicale. Pour cela, il doit prévoir avec celle-ci une convention pour fixer le montant et le délai du remboursement.

Si aucune convention n’est établie, l’organisation syndicale doit tout de même rembourser l’employeur, mais elle n’a aucun délai pour le faire actuellement (un décret à paraître devrait en fixer un).

En cas de non-remboursement par l’organisation syndicale, l’employeur est autorisé à procéder à une retenue sur salaire (les conditions et limites de la retenue doivent encore être fixées par un décret d’application).

RÉMUNÉRATION DU CONGÉ PAR LE SYNDICAT OU LE COMITÉ D’ENTREPRISE

Le CE peut décider de compléter la rémunération du salarié. Néanmoins, dans la mesure où le congé s’étend à tous les salariés, ces frais seront imputés sur le budget des œuvres sociales (Cass. ch. réunies, 20 mai 1965, n°63-13.144). Dans ce cas, il est à noter que la rémunération complémentaire versée par le CE est assujettie à cotisations et est soumise à l’impôt sur le revenu. Il s’agit en effet d’un complément de salaire au sens du Code de la sécurité sociale (Article L.242-1).

En tout état de cause, si les membres du CE font le choix de rembourser les frais liés à ce congé, ils doivent le faire pour tous les salariés et pas uniquement pour les élus ou les délégués syndicaux. À défaut, cette pratique serait discriminatoire et tout salarié pourrait contester cette utilisation illicite du budget des oeuvres sociales.

LA PRISE EN CHARGE DES FRAIS ANNEXES

La loi ne prévoit pas que l’employeur a l’obligation de prendre en charge les frais liés à la formation (frais d’inscription, d’enseignement, de déplacement, de repas, etc.).

Pour toutes ces périodes d’absence, le salarié doit solliciter une autorisation. Celle-ci n’est pas nécessaire lorsque le salarié n’est pas en situation de travail. Dans ce cas, le salarié est libre d’occuper son temps comme il le veut, mais l’employeur n’est pas tenu de procéder à un remboursement ou une compensation quelconque. Par contre, le temps d’absence doit être comptabilisé en temps réel.